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日本企業は用済み社員ばかり?

 投稿者:Legacy of Ashesの管理人  投稿日:2013年11月 5日(火)12時18分50秒
  通報 返信・引用 編集済
  http://www.sankeibiz.jp/econome/news/130608/ecd1306081900002-n1.htm

日本企業は「用済み社員」だらけ… リストラ予備軍は40代バブル入社組 (1/12ページ)

管理人注:他人に頼って生きる人生は奴隷の人生.....肝に銘じよ(ラーメン屋の主人でもいいじゃあないですか。自分の城を持つことです。山口瞳原作の映画「居酒屋兆治」で健さんに対して女房の加藤登紀子はいう「私は焼き鳥屋の女房で満足ですからね,と。夫の会社と結婚した馬鹿女はこういう......首になったパイロットが生活費を稼ぐためにタクシイの運転手になった。それに対して「私の結婚した相手はパイロットであってタクシイの運転手ではない,と))

関連記事:退職強要

http://angel.ap.teacup.com/gamenotatsujin/347.html

企業は社員の首を切ると株価が上がるのです。

グリー、希望退職に205人応募 人件費10億円削減

    2013/11/5 9:04

 グリーは5日、募集していた希望退職に205人が応募したと発表した。6月末現在の従業員数はグリー単独で1762人で、このうち約12%が11月末で退職する。希望退職の実施に伴い約6億円の特別損失を13年7~9月期に計上する。希望退職の実施後、14年6月期末までの期間(13年12月から14年6月)に10億円程度の人件費が減る見通しだ。

 同社は13日に13年7~9月期の決算発表を予定している。〔日経QUICKニュース(NQN)〕

2013.6.8 19:00

 「6重苦」の日本企業は社員の8割がリストラ予備軍だという。時代の大きな変化は企業が求める人材像を一変させた。管理職、一般社員にはどんな働き方が求められているのか。有力人事部が「生き残る社員」の条件を語り尽くす。

 【電機】東日本大震災の影響による中小企業のリストラをはじめ、大手もリーマン・ショック以来の業績不振や円高による生産の落ち込み、海外への生産シフトでリストラをしている。それでも、まだバブル入社組の数が多い。彼らは40代の半ばに達した課長職が多いが、人件費負担も高いし、リストラのターゲットになっている。

 【IT】リーマン・ショック後にリストラをしたことがある。うちでは毎年、人材計画会議を開催し、定量的なデータに基づいてリストラ候補を抽出して手を打っている。やはり多いのは1980年代後半からバブル崩壊後の93年までに採用した40代の社員だ。今まではその上の高齢層とローパフォーマーが中心だったが、ポストがなくなると彼らに手をつけざるをえない。今は業績も回復し、儲かっているうちに、きちんと処理していくしかない。

 【流通】バブル期に入社した40代ぐらいで管理職に就いていない社員はいらないね。全員が管理職になれないので常にリストラの予備軍はいる。

 【化学】うちはグループ企業ごとに定員管理を徹底している。たとえばある企業が1000人だとすれば、新卒を30人採用すれば、逆に定年者を含めて何人いるのかを想定し、辞める人間が少ないと、リストラを含めた何らかの手段で減らすように指示している。もちろん事業が好調で拡大している部門があれば、増員を認める。その代わりに業績が思わしくない部門から社員を削るというやりとりを人事と部門間でやっている。

 【電機】リストラ候補選出の基準は人事考課だ。目標未達が継続し、その割には高い給与で、傘下の企業に転職先として紹介できないとなると、リストラするしかない。ただし、近年は事業環境が変化しており、海外シフトや国内事業の廃止にともない、たとえパフォーマンスが高い人でも事業と一緒にリストラされるケースも増えている。

 【化学】昔は会社に対する貢献度が低い、人事評価が真ん中以下の人から切った。今は真ん中以上の人も対象だ。A~Eの5段階評価で言えば、C評価、B評価の人も対象になっている。

 【金融】正直言ってC評価以下の人はすでに切っているから、残っているのはA、Bクラスしかいない。細かく言えばBマイナスから切ることになる。また、年齢で言えば、能力が同じ30代と40代の人間なら間違いなく40代を切る。うちの会社で言えば、8割の社員がリストラの対象になっていると言ってもいいね。

 【IT】本人も会社もリストラの対象ではないと思っていても、経営環境の変化でいつの間にかリストラの対象になってしまう。そんなリストラが日常茶飯事に起きている。ましてや中国、インドが台頭し、国際競争力が低下するとますます進む。リストラされないと安心できる人なんて誰もいない。

 リストラ対象になる働き方とは

 【流通】ただリストラで注意しなければいけないのは、残った社員のモチベーションが下がらないようにすることだ。彼は辞めさせられてもしょうがないなと思う人間をピックアップする。あるいは、仕事がずば抜けてできる社員がいれば、その人を切る。なぜならできる社員には敵が多いから、周りの人間はああよかったと思うし、職場風土のマイナスにはならない。そのために周囲にそれとなくヒアリングする。

【電機】低いパフォーマンスしか出せない社員が真っ先に切られるのは当然。それ以外で言えば「真面目で無能な人」だ。じつはこんな社員ほどやっかいで迷惑な存在はない。これはドイツのワイマール共和国の参謀総長だったハンス・フォン・ゼークトが言っているのだが、彼は軍人を有能か無能か、勤勉か怠惰かの4タイプに分け、有能で勤勉な人は参謀タイプ、有能で怠惰な人は司令官タイプであり、無能で怠惰な人は連絡将校タイプ、そして無能で勤勉な人は「銃殺」すべきと言っている。会社で言えば、真面目で無能な人は、上司が言ったことを自分で加工し、余計な味付けをして職場を混乱させる。

 【IT】うちは真面目な人ほどリストラされずに残っている。コツコツとやる万年係長タイプね。でも考えてみれば、そんな人間が溜まっていくと、生産性も上がらずに会社はおかしくなるな。

 【化学】典型的なのは、朝早く来て夜遅くまで仕事をしている社員。仕事の質ではなく、時間と量で勝負しているような管理職は絶対にだめだ。効率とスピードが問われる今の時代では会社のお荷物的存在でしかない。

【電機】同じ評価の人間を切る場合、昔は扶養家族が多いやつから切っていくというのがあったが、今でもあるかもしれないね。

 【食品】あった。10年前のリストラのときは、候補者全部の名前と、給料と支払っている通勤費、家族手当、住宅手当などの諸手当も全部載せた一覧表を作った。それで扶養家族の人数もわかるのだが、それを経営陣に見せ、最初は独身者から選びましょうとこちらが言うと、経営陣の一人から「家族がいる、いないは関係ない。家族は仕事しないんだから」と言って、家族持ちから指名していくんだ。

 【流通】いや、今でもあるよ。パフォーマンスは同じで給料も同じなら、諸手当の支払いが多い社員を切っているという会社も同業他社にはあるよ。

 【化学】よく俺は給料分の利益は出しているから大丈夫だというやつがいるが、完全に間違っているね。一般的には給料の2倍稼いだとしても、自分の食い扶持だけだ。会社に対する貢献度はプラスマイナスゼロ。少なくとも年収の3倍は稼がないと危ない。

M&A、事業売却で社員のスリム化

 【電機】リストラの手法は期限を限定して退職者を募集する希望退職制度を使っている企業が多い。ただし、既存の退職金に加算される割増分は昔は多かったが、大手でも月給の12カ月というところが珍しくない。中小企業では出ればいいほうだという会社もある。

 【化学】効率的な事業リストラとして、M&Aや事業譲渡が主流になってきている。事業の売却、つまり従業員も一緒に売り払ってスリム化しようという動きがある。

 【金融】外資系企業に事業部門を買収されたら、社員は安心とはいえない。日本企業以上にドラスティックにリストラしてくるからね。外資系の中には、個別に呼んで説得することもなく、1つの課やグループの十数人をターゲットに、ある日突然、全員を呼んで弁護士同席のもとで実質的に解雇を通告しているところもあるそうだ。リストラに応じない場合は「この部門は廃止する。あなたの雇用は守ってあげたいが、日本にはない。シンガポール、あるいは本国にある」と海外転勤をほのめかす。あるいは、今までの仕事と違う雑用だけの仕事を行う部署に異動させようとする。そうなると最終的に応じざるをえない。

 【食品】しかし、再就職は厳しいね。うちも外部のアウトプレースメント会社と契約し、再就職支援のサービスを付けているが、なかなか決まらない。今では1年経っても、2年経っても再就職できない人が増えている。それでも再就職したければ、今までとまったく違う職種か、大幅な年俸ダウンを覚悟するしかないのが現状だよ。

 【金融】金融の世界では消費者金融が大々的なリストラを実施したが、希望退職に応募したのは40代のマネジャークラスだ。しかし、再就職は厳しい。うちも中途採用で募集したが、年収300万円の契約社員でも応募してくる。

 【電機】リストラには子会社や関連会社に出向・転籍させる手法もある。旧財閥系の大手企業では今も出向人事をやっている。ただ、出向させる場合、本人の給与は出向先と出向元で折半するのが普通だが、今は出向先が半分も出さなくなっている。しかも、パフォーマンスが低い社員は出向先からすぐに戻される。

 【IT】じつは子会社への出向や転籍をやめるかどうか社内で議論しているが、だめな人材を子会社に押しつけるなという雰囲気だ。今後、出向・転籍できるのは旧財閥系の大手だけだろう。

海外で活躍できるグローバル人材の条件

 【電機】グローバル人材が不足しているといわれるが、海外で活躍できる人材には、コミュニケーション手段としての語学力は不可欠だ。ただ、語学だけではだめなんだ。必要な能力とは「コミュニケーション力」と「誠実さ」の2つにつきる。コミュニケーション力には、専門知識やプレゼン力、交渉力も含まれるが、それ以上に熱いまなざしを持ってビジネスに取り組む本気度があるかどうかが重要だ。やはり本気で迫る人に、人は動かされるものだ。

 【IT】うちは海外公募制度があるが、大事なのは海外で仕事をしてみたいと思う人間じゃないとだめだということ。それから何事にも細かいやつはだめ。むしろ大雑把なやつのほうがいい。たとえば、海外赴任が決まったとすると「現地にスーパーはありますか」「水は飲めるんですか」などと、事細かく聞いてくるやつ。こんな社員が赴任しても大概は失敗して戻ってくる。

 【流通】語学よりも大事なのはやはり胆力がある人間だよ。語学だけできても現地に行ってつぶれるやつはつぶれるし、英語バカはいらないね。語学の能力と仕事の能力はまったく違う。何より、ビジネスで使う英語は、単に英語ができますというレベルとは違う。実際に、外国人と英語で切った張ったの勝負ができる人ってそんなにいない。

【化学】肝が据わった度胸があるやつだね。こいつは何を食っても平気そうだなというタイプ。そんな人間をばんばん行かせたほうが、英語や中国語の上達はよっぽど早いと私は思っている。

 【食品】うちはアジアに製造と販売の大きな拠点があり、日本人も多く、英語も使うが日本語も使う。最初は入社2年目くらいから赴任させ、1~2年、モノづくりに関連する仕事をさせながら製品に関する知識と同時にブロークンな英語を身につけさせる。そこからヨーロッパやアメリカの拠点に行かせるようにしている。いきなりアメリカに赴任させるより、シンガポールを経由したほうがうまく育っているね。

 【金融】管理職には昔以上にマネジメント力が求められている。その背景の1つにはコンプライアンスを含めた管理の仕事が増えていることがある。メンバーに目が行き届かないといけないし、部下の仕事に対する責任の範囲が広がり、管理項目が多くなっているのは確かだ。目標を達成するだけでは済まされない状況になっている。

 【IT】課長、部長にしてもマネジメントの役割というのは、最終的に部下の責任を引き受けることができる人だ。自ら責任を取る覚悟を持ちながらマネジメントに専念できる。そのためには自分が手や体を動かしてでもミッションをやり遂げる人でなければ務まらないと思うね。

【食品】今ではマネジメントできないやつは出世は無理。プレーイングマネジャーというのは聞こえはいいが、言い訳や逃げ口上で使われることが多い。

 【電機】プレーイングマネジャーというのはもはや死語だ。この言葉は、かつて管理職になった途端、仕事は部下に任せっきりで、夜は交際費で遊び回っている人たちに対する警鐘として使われた。プレーイングマネジャーが当てはまるのは、営業も管理もやる中小企業の管理職だけだ。

 【化学】まあ、課長レベルはプレーイングマネジャー的要素も多少入るかもしれないが、部長、事業部長クラスがプレーイングマネジャーと言ってはいけない。経営的視点で判断し、結果に責任を持つことが求められている。

 【IT】課長レベルであれば、業務に精通し、豊富な経験がある人が昇進に有利だが、部長クラスは関係ない。知識や経験よりも与えられたミッションを完遂できる力があるかどうか。彼なら間違いなく結果を出してくれるだろうという信頼が置ける安定感のある人だ。

 【流通】要は上に仕事ができると思われることが大事なんだ。仕事ができない社員は、上司に課題を与えられても、期日ぎりぎりに仕上げてきて「これでどうですか?」と提出する社員だ。

 逆に仕事ができると思われるにはどうすればよいか。上司が与えた課題を期日より1日前に出すことだ。もう1つは、上司から命じられた翌日に「昨日言われたことですが、こんな理解でいいですか」と確認する。なぜかといえば、まず「彼はやっているな」と思わせること、仕事のスピードが速いなと思ってもらうこと。完成しても何か言いたいのが上司。肝心なのは1~2日前に出すにしても100%の完成度ではなく、8割ぐらいのものを持っていく。上司から、ここを付け加えておいてくれと指示してくる。それを入れることで上司の中では100%になる。つまり、自分の100%ではなく、上司が最終的に口を出して、体裁を整えたという気分にさせればいいわけだ。

 【電機】課長以上の登用の要件で、リーダーシップの有無が問われるのは昔も今も変わらない。加えて今、求められている要件は、人のよさでもなければ、酒が強いことでもない。やはりチャレンジ精神、変革力、グローバルセンスの3つだと思う。リーダーシップや部下への指導力がない人はどんどん外されていく。企業合併や組織変革など事業構造ががらっと変わり、自分自身も変わらないといけなくなる場面が出てくる。変化に合わせて自分を変えられる力、新しいものにチャレンジする力が求められてくる。これは20、30代の若い社員に限らない。課長、部長、役員クラスも同じだ。

【化学】スペシャリティも大事な要素だ。部・課長になる人間は、スペシャリティも1つしかないT型人間ではなく、最低2つの専門分野があるπ型人間でないと生き残ってはいけない。専門分野が1つだと視野が狭くなる。

 【IT】国内でリーダーシップを発揮した経験があり、海外でのマネジメント経験がある人は強い。あるいは、環境経営に詳しく、CSRもわかるという人も重宝がられる。消費者の視線がCSRに向けられており、ランキングが低いと商品も買ってもらえない時代だ。

 【金融】これから生き残る人間は、常にオープンマインドを持ち、いろんな人と積極的にコミュニケーションできる人だ。仕事も含めたいろんな経験やキャリアの幅も広げていく意欲がある人は自然と能力も高まり、結果として会社への貢献度も高くなる。もう1つは特定の専門分野で高度の能力を持つ人。この2つを持つ人が生き残っていくだろう。会社から与えられたポジションと仕事を全うしている万年係長はもはや必要とされなくなっている。(溝上憲文=取材・構成)(PRESIDENT Online)
 
 
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